Polscy przedsiębiorcy często decydują się na zatrudnianie pracowników w oparciu o umowę cywilnoprawną np.: umowę zlecenia czy umowę o dzieło. Głównym powodem zatrudnienia w oparciu o umowę cywilnoprawną jest elastyczność zatrudnienia, przejawiająca się przede wszystkim łatwością zakończenia stosunku łączącego strony. Zarówno przedsiębiorcy jak i zatrudniani pracownicy, często nie zdają sobie sprawy, iż o rodzaju zawartej umowy nie decyduje jej nazwa, a elementy oraz charakter jej wykonywania. Brak odpowiednio sporządzonej umowy może skutkować roszczeniami pracownika oraz ustaleniem stosunku pracy przez sąd.

Umowa o pracę – istotne elementy

Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzuje się szczególnymi cechami, odróżniającymi go od innych zobowiązaniowych stosunków prawnych, np. umowy o dzieło czy umowy zlecenia. Są nimi m.in.:

  • konieczność osobistego wykonywania pracy,
  • podporządkowanie pracodawcy,
  • wykonywanie pracy na jego rzecz i ryzyko oraz odpłatność za wykonaną pracę.

Tym samym, jeżeli umowa zlecenia/świadczenia usług lub inna umowa zawiera powyższe elementy to najprawdopodobniej stanowi tzw. ukrytą umowę o pracę. Oczywiście wszystko zależy od okoliczności danej sprawy i nie dzieje się tak w każdym przypadku.

„Ukryta” umowa o pracę – roszczenia pracownika

Co jeśli umowa zlecenia/świadczenia usług/dzieła rzeczywiście stanowi tzw. „ukrytą umowę o pracę”? W pierwszej kolejności pracownik, który uważa, iż jego umowa stanowi ukrytą umowę o prace może dochodzić przed sądem ustalenia stosunku pracy, czyli stwierdzenia przez sąd, że dana umowa rzeczywiście jest umową o pracę.

Ustalenie istnienia stosunku pracy uprawnia pracownika do wszelkich świadczeń wynikających z Kodeksu pracy, a nie przewidzianych w łączącej strony umowie cywilnoprawnej, w tym m.in. do:

  • urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop,
  • do dodatku za pracę w nadgodzinach, a w niektórych przypadkach nawet do
  • odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Ekwiwalent za urlop

Jednym z podstawowych uprawnieniem pracownika wynikającym z Kodeksu pracy jest urlop wypoczynkowy. W przypadku, gdy pracownik, któremu sąd ustalił stosunek pracy, jest nadal zatrudniony u pracodawcy, przysługuje mu zaległy oraz bieżący urlop wypoczynkowy. Natomiast, w przypadku, gdy pracownik po ustaleniu stosunku pracy nie jest już zatrudniony u danego pracodawcy to w takim wypadku pozostaje kwestia rozliczenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, który powinien być obliczony na postawie §18 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzeń za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Wynagrodzenie za nadgodziny

Kolejnym roszczeniem dochodzonym wraz z ustaleniem stosunku pracy może być wynagrodzenie za nadgodziny. Zgodnie z art. 129. § 1. Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, a według art. 151. § 1. Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 1511. § 1. pkt. 2) Kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Natomiast zgodnie z art. 1511. § 2. Kodeksu pracy dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50%.

Ewidencja czasu pracy – problem pracodawcy?

W przypadku postępowania sądowego, brak ewidencji czasu pracy stanowi przesłankę przemawiającą na niekorzyść pracodawcy, gdyż jego obowiązkiem jest prowadzenie wszelkiej dokumentacji pracowniczej. Brak ewidencji czasu pracy powoduje przerzucenie ciężaru dowodu z pracownika na pracodawcę i stanowi pewnego rodzaju sankcję procesową, która powoduje znaczne trudności w udowodnieniu określonych okoliczności związanych ze świadczoną przez pracownika pracą, w tym przede wszystkim z jej wymiarem. Będzie to niezwykle istotne, gdy pracownik był zatrudniony na część etatu, a w postępowaniu sądowym o ustalenie stosunku pracy będzie twierdził, że świadczył pracę w pełnym wymiarze.

Odszkodowanie

W niektórych przypadkach, na wniosek pracownika dążącego do ustalenia stosunku pracy, sąd pracy będzie również uprawniony do orzeczenia odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Taka sytuacja będzie miała miejsce najczęściej w przypadku „ustnych umów o pracę”, gdzie pracodawca dopuszcza pracownika do stanowiska pracy, jednakże nie podpisuje z nim jakiejkolwiek umowy, pracownik mimo to świadczy pracę, a następnie rezygnuje z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wysokość odszkodowania w takim przypadku nie może przekraczać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Powyżej przytoczone zagadnienia stanowią zarys sytuacji pracownika i pracodawcy w trakcie sporu o ustalenie stosunku pracy. Z uwagi na to, że każda sprawa pracownicza jest wielowątkowa, a w przypadku braku odpowiednich dokumentów – skomplikowana pod względem dowodowym, warto jest zawczasu przeprowadzić ocenę ryzyka zawartych przez przedsiębiorcę umów.

 

W celu konsultacji lub uzyskania porady prawnej zapraszam serdecznie do kontaktu.

Wiktor Witkowski

Ta strona wykorzystuje pliki cookies. Jeżeli nie wyrażasz zgody, proszę skonfiguruj swoją przeglądarkę internetową. Więcej informacji

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close